Hacia la huelga general en Euskal Herria

Hacia la huelga general en Euskal Herria

Reproduzco a continuación el artículo publicado con Jon Las Heras en el blog Lanaren Ekonomia

Asimismo ha sido reproducido en Instituto de Ciencias Económicas y de la Autogestión - ICEA , Economía Crítica y Crítica de la Economía , Viento Sur , Meneame ,

 

La Carta de Derechos Sociales de Euskal Herria convoca el próximo 30 de enero huelga general en las comunidades autónomas del País Vasco y Navarra bajo la consigna “pensiones, salarios y vida digna”. La plataforma agrupa a los sindicatos ELA, LAB, ESK, Steilas, EHNE, Etxalde e Hiru, así como movimientos sociales impulsados por organizaciones juveniles, feministas, ecologistas o de pensionistas. A esta huelga también se adhiere el sindicato CNT. Todas estas organizaciones sindicales y movimientos sociales agrupan y representan a por lo menos 200.000 militantes en Euskal Herria.

“La huelga debe entenderse en clave ofensiva, va más allá de las anteriores huelgas generales que solo buscaban aplacar reformas neoliberales”

La convocatoria de huelga se anunció el pasado 23 de octubre de 2019, es decir mucho antes que estuviera conformado ningún gobierno en el estado, ni tan solo celebradas las últimas elecciones. Por lo tanto, la huelga debe entenderse en clave ofensiva, pues va más allá de las dinámicas de las anteriores huelgas generales en el Estado que solo buscaban aplacar reformas neoliberales. Esta vez, la tenacidad del movimiento de pensionistas ha sido el motor de la mayoría sindical y militancia social vasca, uniendo las diferentes reivindicaciones bajo un marco común determinado: impulsar un cambio de política económica para la redistribución de renta y riqueza, así como una defensa firme de la igualdad de género y sostenibilidad de las condiciones de trabajo y vida. Quizás sea el hecho de que esta huelga no espera a que los gobiernos de turno decidan cuál es el rumbo que nuestra sociedad debe seguir lo que ha generado mayor crispación y rechazo entre ciertos actores sociales. Entender el programa y su trascendencia es necesario para disipar cualquier duda al respecto.

Economía capitalista: conflicto y poder sindical

Economía capitalista: conflicto y poder sindical

Reproduzco a continuación el artículo publicado con Jon Las Heras en el blog Economía para todas en El Salto

Asimismo ha sido reproducido en Avantar - Diario dixital de Confederacion Intersindical Galega , Economía Crítica y Crítica de la Economía , Viento Sur , Borroka Garaia da! , Rebelion ,  Kaosenlared , GREPA - Grupo de Economía Política Alternativa 

No hay que fiarse de los discursos económicos dominantes

Si al estudiantado de economía se le pide que defina conceptos como explotación, capitalismo, sistemas económicos, crisis económica, poder económico o clases sociales nos encontraremos con un gesto de total confusión, si no de indiferencia: “pero si a mí solo me enseñan a hacer derivadas ¿de qué me hablas?” Con toda probabilidad las estudiantes desconocerán corrientes de análisis económico y corrientes de la economía política alternativa o radical: las perspectivas kaleckiana y postkeynesiana, regulacionista, institucionalista, ecologista y feminista, las múltiples formas de entender el marxismo o las concepciones de economía socialista y autogestionaria, impulsadas por economistas de ámbito nacional e internacional [1].

Esto es, sin duda, una muy mala noticia. Sin embargo, y pese a la tenaz voluntad de quienes detentan el poder académico y político por marginar, esconder y silenciar dichas corrientes, la realidad es que la economía capitalista real y, desde luego, las relaciones laborales existentes se entienden principalmente con los conceptos antedichos. Estos conceptos también han dado lugar a cursos de introducción a la economía política como base de planes de estudios e investigación alternativos pero, y a pesar de la necesidad de ampliar las miras, el sistema económico dominante y sus aparatos políticos e ideológicos se reproducen a través de lo que algunos autores denominan como la “dimensión vertical” o el “poder de clase”.

El poder de clase en el capitalismo puede entenderse como la autoridad y poder que ejercen desde las empresas, propietarios, directivos o perfiles de supervisores y responsables sobre trabajadoras con, por ejemplo, la amenaza de sanción o despido; la forma en la que intelectuales y tecnócratas de diversa índole argumentan para deliberadamente desposeer a personas “no expertas” de cualquier conciencia crítica, evitar preguntas indeseadas, siquiera realizar propuestas alternativas; así como el poder institucional de la patronal, gobiernos y, eventualmente, algunas organizaciones obreras conservadoras sobre el resto de segmentos de la clase trabajadora, en contraposición con aquella más combativa y organizada en sindicatos de contrapoder, a la hora de establecer el “modelo de país”. Todos estos aspectos condicionan y determinan las decisiones sobre la organización del trabajo y la producción, el intercambio o comercio, la inversión, la explotación, el excedente y los procedimientos a seguir para distribuir ese valor económico producido entre salarios y beneficios. En definitiva, no hay que fiarse de los discursos económicos dominantes, porque la ideología y política liberales determinan la forma en la que nuestra sociedad capitalista se reproduce materialmente y ésta condiciona, a su vez, nuestra forma de pensar e interactuar con el prójimo.

Esta explicación quizás pueda parecer demasiado teórica o abstracta. Quizás con un par de ejemplos concretos derivados de procesos de crisis empresarial, enmarcados en los ciclos y crisis económicas recurrentes en el capitalismo, sea posible engarzar el discurso académico con la realidad económica y de las relaciones laborales, apuntando así a la necesidad imperiosa de desarrollar una actitud crítica para organizar prácticas más subversivas y emancipadoras de la realidad que nos rodea.

El pasado año 2018 en un grupo empresarial en Euskalerria dedicado a la fabricación de tubo industrial de acero, la dirección del mismo presentó un plan de reestructuración que buscaba “asegurar la viabilidad empresarial” afectando principalmente a la planta productiva situada en Sestao y Trapagaran, en Bizkaia. Este plan consistía en aplicar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para el despido colectivo de 157 trabajadores de un total de 420 (mayoría hombres), la reducción de un 25% de los salarios para aquellos que no fueran despedidos, y el cierre de la acería de la planta que implicaba a medio plazo el cierre de la misma en la comarca. La plantilla, organizada en varios sindicatos, planteó una oposición razonada en la ausencia de causa económica y productiva para el despido colectivo y el cierre de la acería. Durante el proceso exigió la documentación e información necesaria para realizar, por medio de sus gabinetes técnicos, un análisis económico de viabilidad industrial que resultó certero y permitió mantener el empleo y la industria, como se demostró posteriormente. A su vez pese a la cobertura legal, por las reformas laborales de PSOE y PP (2010-2012), y la voluntad del grupo empresarial de despedir a la gente y cerrar la planta, situada en una comarca de permanente desindustrialización, los trabajadores organizaron una huelga indefinida de jornada completa que se alargó 43 días hasta que la dirección cedió y retiró el ERE, hecho muy poco habitual en este tipo de procesos, sin imponer posteriormente medidas de despido o reducción salarial. Esta huelga, secundada por toda la plantilla e impulsada principalmente por los sindicatos vascos ELA, LAB y ESK, de un perfil reivindicativo, de contrapoder, tuvo el apoyo de las respectivas cajas de resistencia para que los trabajadores pudieran mantener un nivel suficiente de ingresos pese a la pérdida de salario por ejercer el derecho a huelga. De otra forma y con otros planteamientos sindicales, hubiera sido imposible el mismo resultado.

Durante el conflicto, el Gobierno Vasco, con competencias tanto en Industria (PNV) como en Trabajo (PSOE), trató de “mediar” en clave de dialogo social ante la solicitud del grupo empresarial acorralado por la presión sindical de huelga, con la intención de debilitar la posición de poder sindical y las reivindicaciones planteadas. Sin embargo, la mediación no fue aceptada y no consiguieron sus objetivos. La expresión del conflicto en este caso, en un sector industrial masculinizado, se centró en quien paga la contracción económica cuando ha existido un abundante reparto de beneficios en años anteriores. La defensa del empleo, la actividad industrial y del salario resultó efectiva gracias a la oposición de estos sindicatos a los planes del grupo empresarial, en contraposición a un grupo empresarial que piensa primordialmente en maximizar rentabilidad y beneficios, o a un gobierno que trata de intervenir en defensa de los intereses de sus empresarios. La lógica de concertación social, la mediación del gobierno entre el trabajo y el capital, perseguía con la falaz búsqueda del “término medio”, permitir que se impusieran los objetivos empresariales [2].

Organització, estratègia sindical i xarxes de solidaritat

Aquest divendres 17 de febrer a les 19:30, parlarem de sindicalisme amb Lluís Rodríguez Algans, al Centre Social de Sants (Carrer Olzinelles nº 30).

Us hi esperem!

Coordinadora Obrera Sindical del Barcelonès.

Negociació Col·lectiva: Control Sindical i Contrapoder [UGT Catalunya]

El passat Dijous 24 de Novembre vaig participar a la Jornada d'Acció Sindical i Negociació Col·lectiva 2016 de la UGT de Catalunya. 

 
A continuació enllaço la presentació que vaig utilitzar sobre "Negociació Col·lectiva: Control Sindical i Contrapoder" . En la presentació em vaig centrar amb el relacionat amb les fonts de poder laboral i sindical,  la secció sindical com a instrument de contrapoder, els continguts instrumentals de blindatje de reformes laborals, instrumentals de control sindical econòmic (concreció de drets d'informació, consulta i control sindical; anticipació a reestructuracions laborals i acomiadaments; borses de treball supervisades sindicalment; fons col·lectius d'assalariats) i substantius amb perspectiva de millora de condicions de treball a l'hora que de la correlació de forçes capital/treball (contractació i ocupació, jornada laboral, salaris).

 
En la mateixa jornada es va presentar el Decàleg de Negociació Col·lectiva per a l'any 2017 , un interessant document que recull orientacions de continguts per a introduïr en els processos de negociació col·lectiva de centre productiu, empresa, grup d'empreses o sectorial.

 
D'altra banda, cal dir que a l'hora de preparar la presentació i de la lectura dels acords del darrer XV Congrés de la UGT de Catalunya em van cridar l'atenció els següents acords/orientacións que considero d'interès en relació al debat sobre la revitalització sindical:

 
1.- La orientació socialista, entesa en els propis acords com una “revisió del model sindical” en els anys vinents, amb la voluntat d’orientar-se a un model sindical com l’escandinau defugint de la gran dependència econòmica dels pressupostos generals de l’Estat i poc a poc arribar a l’autogestió.

 
2.- La voluntat de formació en l’àmbit ideològic i sindical.

 
3.- La importància que es dóna a les Seccions Sindicals (constitució generalitzada, en àmbit sectorial o intersectorial en una mateixa àrea de concentració laboral). Això també està en relació a la “revisió del model sindical” del primer punt, tractant de que la representativitat estigui determinada per l’afiliació, que fos obligatòria per a qualsevol treballador/a com a forma de posar en valor la qualitat i activitat de la organització sindical.

 
4.- La voluntat d’introduir directament en la negociació col·lectiva com a clàusules (continguts) les reivindicacions que s’acostumen a fer com demandes al poder polític (per ex. salari mínim 1000 euros, jornada laboral màxima 35 hores), potenciant l’autonomia sindical respecte al poder polític i la orientació de voler influir directament mitjançant la política sindical en la política econòmica i laboral.

 
5.- El desenvolupament d’una Caixa de Resistència Confederal que aporti un subsidi a la afiliació per la pèrdua de salari en cas de vaga. És un instrument imprescindible.

 
6.- La orientació i el treball que realitza el Gabinet Jurídic, tant amb les seves publicacions com en el mètode d’intervenció i assessorament.

 
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Revitalizar el poder sindical, ganar la democracia económica

Vivimos tiempos muy complicados para la clase trabajadora en Euskal Herria y en el resto del Estado español. Los cierres empresariales y deslocalizaciones, los despidos y reducciones salariales están impactando gravemente sobre las familias. La experiencia de estos años de dura crisis económica y recortes sistemáticos ejecutados por los representantes de la patronal en los parlamentos, nos ha enseñado que un sindicalismo de acompañamiento a esas decisiones es garantía segura de pérdida definitiva de derechos sociales, condiciones de empleo y vida. Por lo tanto, es necesario que el sindicalismo combativo gane capacidad de intervención en sus múltiples dimensiones: afiliativa, militante y organizativa, programática, de capacidad de acción colectiva y confrontación con los poderes político-económicos hostiles a la clase trabajadora. Mientras que el voto ciudadano se está demostrando excesivamente voluble y escorado hacia el mantenimiento de mayorías parlamentarias que apuestan por la servidumbre al poder económico, en cambio la militancia y afiliación sindical sigue siendo la principal garantía para recuperar derechos, condiciones salariales y de empleo, consolidando orientaciones de políticas económicas que nos dirijan a mayores cotas de democracia económica y bienestar social. No en vano, múltiples analistas [1] avalan que un sindicalismo fuerte implica mejores condiciones salariales, de empleo, protección social, equidad de género y defensa de la salud laboral y los equilibrios ecológicos para la mayoría de la población. Así pues, es preciso responder ampliamente a la pregunta que nos planteaba Miguel Perera, sobre si ¿debe cambiar el actual modelo sindical para recuperar el sindicalismo? , puesto qué tal cómo plantea Francisco Letamendia «los sindicatos dudan entre asumir una estrategia de contrapoder o hacer suyo el discurso empresarial de la productividad y la innovación». En este segundo caso, como expresó el autor, «se refuerza su crisis de afiliación y legitimidad, lo que da argumentos al discurso neoliberal que les presenta como inútiles».

1.- Renovar y revitalizar el sindicato. Congresos, seminarios, investigación y acción colectiva

Conscientes también de todo ello, la totalidad y pluralidad del movimiento sindical en el Estado español ha utilizado en estos años de crisis (2008-2016) sus mecanismos congresuales para repensar y revitalizar el sindicato como instrumento esencial de defensa, contrapoder y progreso social [2]. Además, en ese necesario ejercicio de autoevaluación constante en los hostiles parámetros en los que nos movemos quienes defendemos a las mayorías sociales, se han promovido multitud de seminarios y conferencias de debate, e incluso procesos específicos de análisis estratégico para reflexionar y reorientar las prácticas sindicales con el objetivo de que el sindicato concreto [3], en esencia y por extensión todo el sindicalismo por la experiencia acumulada, recupere cotas de poder social para un confrontación eficaz con los poderes que tratan de imponer sistemáticamente políticas antisociales. Ni que decir tiene que la reacción sindical a las contrarreformas laborales impuestas vía parlamentaria, así como a las diferentes estrategias empresariales en casos concretos de reestructuraciones y despidos, algunos ya emblemáticos (Coca - Cola en Fuenlabrada, Celsa Atlantic en Gasteiz y Urbina, Zardoya - Otis en Mungia, etc.), nos ha dejado una pléyade de experiencias sindicales y de huelgas que bien analizadas nos ayudan para sintetizar en este artículo algunas conclusiones de interés de cara al debate sobre la revitalización del poder sindical, que también tiene un importante desarrollo en el ámbito académico e investigador [4].

Una mirada sistemática a estas reflexiones, propuestas y experiencias acumuladas, nos permite centrar algunas cuestiones fundamentales para caminar hacia una recuperación solvente del poder sindical. Sin ánimo de dejar fuera aspectos importantes, pero con objetivo de priorizar recogiendo el núcleo esencial de las fuentes imprescindibles de poder sindical, es preciso fijarse en cuatro pilares que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: negociación colectiva y política sindical; gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical.

Revitalización sindical: el pilar de la negociación colectiva y la política sindical

Reproduzco a continuación el artículo publicado en el blog Radicales Libres del Diario Público.

Asimismo ha sido reproducido en Economía Critica y Crítica de la Economía , Rebelion ,  

En un artículo anterior, hacía referencia a cuatro pilares dónde sustentar la revitalización sindical que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: negociación colectiva y política sindical; gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical. En este artículo voy a centrarme en el primero de ellos.

El primer pilar donde sustentar la revitalización sindical es la negociación colectiva y la política sindical, sin duda causa y efecto de las concretas relaciones de poder entre empresarios y trabajadores. Es el espacio dónde cristaliza la correlación de fuerzas sociales, patronales y sindicales, así como el punto de partida para sucesivas rondas de conflicto en empresas y sectores. El sindicalismo revitalizado es capaz de regular mejores condiciones sociales y de empleo gracias a su poder en la correlación de fuerzas, más allá e incluso pese a la voluntad legislativa de los gobiernos. Es en la negociación colectiva dónde se materializa la utilidad y legitimidad del sindicalismo para reclutar afiliación en tanto se mejoran -o empeoran menos en contextos de crisis económica y empresarial- las condiciones de empleo y vida. Además, la capacidad de sindicalizar la totalidad de la estructura económica y extender la cobertura de la negociación colectiva con contenidos a más ámbitos laborales, es clave para reforzar este pilar del sindicalismo revitalizado. No en vano la negociación colectiva es el eje central de las relaciones laborales, el ámbito de la primera distribución de la renta entre salarios en sentido amplio -incluidos indirectos y diferidos- y beneficios empresariales.

De entrada, muchas organizaciones sindicales coinciden en que es fundamental la potenciación de las Secciones Sindicales cómo espacio de trabajo sindical y reclutamiento de afiliación, fomento de la participación, movilización y militancia. El sindicato será en los centros productivos o no será, y el sindicato en los centros productivos son las Secciones Sindicales. Dicho planteamiento lo corrobora también Vidal, Jódar y Alós, en relación a la participación y militancia sindical en CCOO. Con éste objetivo de incrementar la afiliación, participación y militancia sindical, el uso de las asambleas de trabajadores y trabajadoras cómo espacio de debate y decisión, a la vez que generar espacios de participación y trabajo sindical impulsado por las Secciones Sindicales, se torna fundamental con ese objetivo de incrementar la ratio militantes/afiliadas tanto en los centros de trabajo cómo en las federaciones sindicales territoriales.

Es preciso recuperar salarios para recuperar empleo, fijando la subida agregada salarial, en relación al nivel agregado de producción y ventas -o mayores incluso-, sin que afecte a la viabilidad empresarial ni al margen financiero para la generación de empleo.

El uso de las Secciones Sindicales, además en ámbitos empresariales complejos (grupos de empresas, empresa principal – empresas externalizadas) o centros de trabajo (polígonos industriales, polígonos de oficinas, calles y centros comerciales, puertos, aeropuertos, autopistas y autovías, zonas turísticas, etc.), es imprescindible para intervenir de forma efectiva ante las estrategias empresariales postfordistas, generando unidades de negociación aparentemente imposibles, articulando de forma flexible la negociación colectiva integrándola: cómo Convenios colectivos de grupos empresariales, incluyendo las diferentes formas jurídicas con las que se fragmentan los grupos mercantiles, integrando también a empresas auxiliares, subcontratadas y proveedoras, o desde perspectiva de centro de trabajo, con convenios colectivos que consigan romper con las relaciones triangulares entre diferentes empresas en un mismo centro -ETTs, multiservicios, etc-. De esta forma se conecta con importantes colectivos de trabajadoras, que se afilian percibiendo el sindicalismo operativo para incidir en su realidad laboral [1]. Este aspecto se vincula además con la literatura y experiencias que se están dando sobretodo en países anglosajones de sindicalismo comunitario y sindicalismo de movimiento social, promoviendo estrategias de “organizing”, cómo forma de implicar a trabajadores y trabajadoras en las empresas, incrementar la militancia y poder sindical en la empresa, así como tejiendo alianzas con la comunidad -usuarias, clientes, ciudadanía- en las reivindicaciones laborales [2].

Asimismo, la necesidad de asentar negociación colectiva con mejoras tangibles en el actual contexto político y económico obliga a construir la negociación colectiva desde el poder sindical en los centros productivos y la pluralidad empresarial, es decir en aquellos ámbitos dónde la correlación de fuerzas unida a la capacidad de presión económica y de huelga permita ir a acuerdos que ganen terreno sustancialmente al capital. Los ámbitos que sin duda pueden ser punta de lanza son aquellos territorios -ya citados- y sectores estratégicos, tanto para la dinámica de valorización de la economía capitalista, cómo para el desarrollo del ciclo vital, siendo éstos últimos además especialmente precarios y feminizados. Dichos sectores y subsectores se ubican territorialmente y en los ámbitos del transporte, las comunicaciones y telecomunicaciones, finanzas, la energía, la limpieza, los cuidados, etc. Son sectores dónde se podría, desde una perspectiva de revitalizar el poder sindical, poner más énfasis en la afiliación, militancia y negociación colectiva. Tal cómo expresa Daniel Albarracín: “La lucha sindical puede ser muy efectiva reconociendo los puntos débiles de la cadena de valor, en los que interrumpiendo el proceso de valorización, se pueda anclar un poder tanto de negociación como de influencia en la dirección empresarial, hasta el punto de disputar el poder en las empresas”. La dificultad de un sindicalismo inclusivo y solidario, es combinar e integrar ámbitos laborales con mayor poder de negociación con aquellos que aún siempre teniéndolo, sean menores y requieran de mayor esfuerzo organizativo y de acción. Todo lo anterior es imprescindible enlazarlo con una buena política comunicativa de logros y defensa ante discursos de ataque antisindical.

En cuanto a contenidos propiamente, se empieza a socializar la perspectiva de poner en el eje principal, al inicio del debate y redactado de los convenios colectivos -no al final-, los derechos de información, consulta, participación y control sindical, puesto que para un sindicalismo de contrapoder real, no de acompañamiento a las decisiones del capital, supone ganar terreno a la incertidumbre generada por las decisiones empresariales, situándose en mucha mejor posición en sucesivas rondas de conflicto y negociación colectiva [3]. El acceso a la información empresarial -económica, productiva, organizativa-, es sin lugar a dudas uno de los principales elementos de resistencia por parte de la patronal en tanto supone acceder en igualdad de condiciones a una fuente crucial de poder en las relaciones laborales. Sin lugar a dudas “la información es poder”. El poder de dirección estratégica y operativa empresarial puede encontrar un contrapoder sindical real si se adopta cómo perspectiva táctica la de introducir en la negociación colectiva un control sindical en las diferentes áreas clave de las empresas: inversión –con fondos colectivos de asalariados-, planes de producción y organización del trabajo, políticas laborales de despido -limitándolo, incrementando indemnizaciones y fijando derecho de opción para la readmisión al trabajador/a en caso de improcedente- y contratación -con bolsas sindicales de empleo–[4], y acceso completo a la información económico-financiera y productiva generada: documentación productiva y plan de producción, control administrativo de los ingresos y gastos en efectivo (libro de caja) o por medio de bancos, acceso a los libros contables y documentación que sustenta las partidas contables, así como a toda la demás documentación contractual, económica, fiscal y laboral, de género, ecológica y de salud laboral generada por las empresas. Es decir, lo que en otras épocas y sistemas de relaciones laborales como el inglés se ha venido a denominar contabilidad empresarial con “libros abiertos”. El control sindical (sobre la información empresarial, el proceso de trabajo, la distribución del valor generado y las decisiones estratégicas) permite andar el camino para ganar la democracia económica. Con un proceso gradual de agregación de objetivos e instrumentos de empresa a empresa, sector a sector, es factible construir los principales instrumentos y objetivos de la política económica, industrial y laboral para influir desde el sindicalismo en dichas políticas que son determinantes para el poder sindical: aplicación de políticas de pleno empleo, altos salarios, inversión productiva equilibrada y ecológicamente sostenible, consumo responsable, amplía la base social y potencialmente afiliativa del sindicalismo, a la vez que se reorientan los objetivos de política económica e industrial hacia objetivos realmente sociales y sostenibles [5]. Intervenir en éstos parámetros permite evitar ir a una devaluada, inoperante e incluso contraproducente concertación social con la patronal y unos gobiernos servidores de la misma, cuando se acuerdan y legitiman contenidos regresivos socialmente o que erosionan el propio poder sindical (aceptación de ETTs, temporalidad, paro masivo, etc.).

Es precisa la reducción de jornada laboral sin reducción salarial y el reparto del empleo, para reducir el desempleo orientando desde la negociación colectiva la política económica hacia el pleno empleo.

Asimismo, también desde una perspectiva instrumental, la inclusión de cláusulas de blindaje contra las reformas laborales -ultraactividad indefinida, imposibilidad de descuelgue de convenios -salarios, jornada-, prohibición de despidos forzados e incremento de indemnizaciones para improcedentes- son un buen ejemplo de la posibilidad de legislar pro-operario desde el poder sindical dejando sin efecto las contrarreformas laborales de la derecha política y económica (PSOE y PP), a la par que asientan otro punto crucial del poder sindical, tal que el poder contractual del sindicato y su capacidad de hacer cumplir los acuerdos a la patronal. Algunos convenios colectivos acordados en Euskadi y Navarra son un ejemplo en este sentido, tanto sectoriales -alargando ultraactividad o haciéndola indefinida- y de empresa -con ultraactividad indefinida y cláusulas antidescuelgue por causas económicas, entre otras de las cláusulas citadas- [6].

Respecto a la negociación contractual y de empleo, solamente mediante la negociación colectiva es posible limitar la discrecionalidad legal en cuanto a contratación limitando o eliminando la contratación temporal, el uso de subcontratación y ETTs. Asimismo la extensión del empleo a tiempo parcial cómo ahorro empresarial y desempleo encubierto, obliga a limitar su uso. Por lo tanto la norma social debiera estar en coordenadas de contratación indefinida a tiempo completo cómo principal. Lo contrario supone no solamente precariedad sino dar todo el poder contractual a la patronal dividiendo el segmento asalariado y favoreciendo dicha división entre fijos, subcontratados, precarios y desempleados. Además, en esta área sería preciso implementar medidas de control sindical del empleo por medio de bolsas de empleo cómo las citadas en el apartado de contenidos instrumentales de negociación colectiva. Es evidente que cualquier política sindical que acepte el mantenimiento o empeoramiento de las condiciones legales o las políticas empresariales de contratación y empleo, está erosionando sus propias fuentes de poder sindical en el mercado de trabajo. Romper con la precariedad facilita la afiliación y participación sindical.

En cuanto a la negociación salarial, sin duda es preciso recuperar salarios para recuperar empleo, fijando la subida agregada salarial, en relación al nivel agregado de producción y ventas -o mayores incluso-, sin que afecte a la viabilidad empresarial ni al margen financiero para la generación de empleo. Lo anterior permite recuperar salarios perdidos que han ido a rentas del capital productivo o financiero, limitando dichas rentas y ampliando las laborales además del nivel de empleo. En palabras de Kalecki “un aumento salarial que refleje un mayor poder sindical conduce –contrariamente a los preceptos de la economía clásica– a un aumento del empleo. E inversamente, una reducción salarial que refleje un debilitamiento del poder de negociación de los sindicatos conduce a una reducción del empleo. La debilidad de los sindicatos en una etapa de depresión que se manifieste en la aceptación de reducciones salariales contribuye a profundizar el desempleo en lugar de mitigarlo.” Por la configuración de la economía española, el incremento salarial fuerte estimularía el crecimiento dado que cualquier posible perjuicio del aumento salarial sobre la inversión se compensaría con el aumento de la demanda agregada a él asociado (véase Naastepad, C.W.M. y Storm, S. (2007) “OECD demand regimes (1960-2000)”. Journal of PostKeynesian Economics, 29, 211-246). Sin duda también es imprescindible introducir en toda la negociación colectiva salarios mínimos dignos que permitan sostener la vida rompiendo la precariedad y el fenómeno “working poor” -trabajador/a pobre-, afectando los bajos salarios sobretodo a empleos feminizados [7]. Asimismo es necesario vincular las subidas al coste de vida con cláusula de salvaguarda de IPC real del territorio, que varía sustancialmente según el territorio de referencia. En cuanto al modo de las subidas, la negociación salarial reciente siempre ha referenciado las subidas al incremento de precios y/o a un porcentaje igual para todos los salarios, lo que supone el mantenimiento de abanicos con diferencias salariales muy amplias y por lo tanto mucha desigualdad de ingresos entre trabajadores y trabajadoras. Hay que tener en cuenta también que muchos altos salarios de cuadros superiores, gerentes, administradores y socios capitalistas, son en realidad beneficios o reparto de dividendos disfrazados en nómina fija, variable e incluso en especie. A este respecto, es necesario recoger la experiencia nórdica en la negociación colectiva para, por un lado integrar en los convenios colectivos y fiscalizar correctamente todo devengo salarial en las empresas estableciendo salarios máximos en relación al salario mínimo, e implementar subidas salariales lineales sobre el salario base, ya sea un montante igual en cada tramo de la estructura salarial o de forma inversamente proporcional, es decir mayor incremento lineal para los salarios más bajos, cómo forma de acelerar la reducción del abanico salarial en la negociación colectiva, reduciendo con ello de forma muy importante también la brecha salarial por género [8]. La experiencia Sueca impulsada por los economistas sindicales Gösta Rehn y Rudolf Meidner, trataba de implementar esta lógica de “a igual trabajo, igual salario”, lo que se vino a denominar “política salarial de solidaridad”. Por último, en relación a la desigualdad y a la imposición sistemática por parte de la patronal de una “política salarial de individualización y control” es imprescindible eliminar las dobles escalas salariales, toleradas por la jurisprudencia, así como los salarios variables vinculados a objetivos individuales que controlan los empresarios. Lo anterior permite reconfigurar las relaciones de poder al eliminar discrecionalidad empresarial a la vez que homogeneizar las condiciones de las plantillas eliminando divisiones al igualar condiciones salariales [9].

En cuanto a la negociación de la jornada laboral, es precisa la reducción de jornada laboral sin reducción salarial y el reparto del empleo, para reducir el desempleo orientando desde la negociación colectiva la política económica hacia el pleno empleo. Lo anterior implica la limitación y/o prohibición de horas extraordinarias y la limitación del uso de flexibilidad de jornada u horaria. Este tipo de medida favorece además la conciliación entre trabajo productivo, reproductivo y comunitario a la vez que centrando el objetivo en la creación de empleo, con una orientación hacia el pleno empleo, con contratación indefinida, se aborda la recomposición estratégica de la fractura desempleo-precariedad-empleo. Todo ello supone también incrementar la base social potencialmente afiliativa y militante sindical en el marco de esa “batalla política por el pleno empleo” [10].

Por último y cómo cierre de este apartado, sin duda es obvia la fuerte interrelación laboral, productiva y económica de las tres variables apuntadas, que por lo tanto se deben abordar en relación y coordinación para evaluar su impacto económico en las empresas. Esta coordinación de contenidos sustantivos permite, pese al discurso empresarial dominante, maximizar empleo y salarios. Acotando el debate, es factible en la negociación colectiva el establecimiento de salarios máximos (y control del gasto superfluo a la vez que de los ingresos fraudulentos) que permitirán a las empresas disponer de capacidad financiera para: incrementar salarios mínimos y más bajos de la estructura salarial, reducción de jornada laboral sin afectar el salario/hora, y consecuentemente la posibilidad de un incremento de la contratación y empleo. Por tanto, sí es posible articular una orientación de política económica de pleno empleo e incrementos salariales para la mayoría de trabajadores y trabajadoras desde la negociación colectiva. Quizás también es la única forma realmente efectiva de hacerlo.

En lo que respecta a la negociación colectiva defensiva, eso es, en los procesos de reestructuración empresarial con planteamiento de despidos colectivos o modificación sustancial de condiciones de trabajo, son si cabe más importantes las cláusulas de anticipación económica y control sindical citadas anteriormente desde una perspectiva instrumental. Además, una de las principales críticas que hacen los trabajadores y trabajadoras a las organizaciones sindicales se da precisamente en estos contextos, por el hecho de ceder en el mantenimiento del empleo y aceptar despidos forzados en caso de EREs. Por lo tanto una política sindical revitalizada debe poder rechazar, cuando no prohibir mediante negociación colectiva despidos forzados en procesos de reestructuración empresarial o en las administraciones públicas, siendo solamente posible el ajuste “por arriba” y frente al capital, así como implementando alternativas de menor a mayor impacto -movilidades y recolocaciones, reducción salarial, suspensión de contratos- y centradas en el reparto defensivo del empleo, siempre que exista causa económica y productiva proporcionada para ello y no se deba a descapitalización y fraude económico. Asimismo, con la inclusión de cláusulas de blindaje en la negociación colectiva sobre la imposibilidad de descuelgue de convenio colectivo (reducción de salario, aumento de jornada, etc.), puede permitir abordar con un control sindical potente procesos de este tipo cuando existan causa económicas y productivas suficientes para ello y no se deba, cómo en los procesos de despido, a descapitalización y fraude económico. Asimismo, un sindicalismo revitalizado es capaz de cubrir el flanco de la reinversión productiva y el apoderamiento de los medios de producción por parte de los trabajadores y trabajadoras, impulsando la recuperación y cooperativización autogestionada de empresas en crisis que se pueden insertar en el tejido de economía social del territorio, tal cómo se apunta más adelante. A ello se une la importancia de la generación de propuestas alternativas en ámbitos de política industrial y sectoriales globales, de forma que afrontar dichos procesos de desinversión empresarial con impacto laboral, se pueda contrarrestar con acciones de reinversión productiva y desarrollo económico. Para que dichas propuestas se puedan articular con implementación factible, son sin duda cruciales los instrumentos sindicales de política económica apuntados sobre control sindical de la inversión e información empresarial.

[1] Trabajos cómo el de Daniel Albarracín (“La acción sindical en “distritos laborales” y “cadenas de valor”. Una reflexión estratégica sobre experiencias sindicales concretas”), Lafuente, Jamar y Martínez (“Respuestas sindicales ante el desafío de la empresa-red: sector petroquímico y nuclear”) o Juan Hernández Zubizarreta y Pedro Ramiro (“El control de las cadenas mundiales de suministros y la acción sindical”) avalan con ejemplos estas posibilidades.

[2] Son precisamente organizaciones sindicales internacionales quienes han elaborado manuales al respecto cómo “Manual de Organización” y “Construyendo poder en el lugar de trabajo”.

[3] Estos, entre otros, serán temas que se tratarán en el II Encuentro de profesionales del asesoramiento laboral y social de la UPV/EHU, con el título de “Negociación colectiva y control sindical: aspectos laborales y económicos” que se celebrará en la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU en el Campus de Leioa (Bizkaia) los días 29 y 30 de Septiembre de 2016. Evidentemente los cambios y transformaciones en las políticas económicas, empresariales y en las relaciones laborales son múltiples y complejas. Por ejemplo, las decisiones derivadas de la lógica capitalista de la financiarización de la economía o las empresas y la operativa impune de los grupos empresariales multinacionales tal cómo plantea Beverly Silver en “Fuerzas de trabajo: los movimientos obreros y la globalización desde 1870” o Daniel Albarracín y Eduardo Gutiérrez en “Financiarización, nuevos perímetros empresariales y retos sindicales”. También las estrategias empresariales postfordistas citadas en la nota [1].

[4] Ver por ejemplo los Convenios Colectivos de la empresa alavesa del metal Tubos Reunidos (art. 26 en adelante), la Residencia bizkaina Samsic Iberia (anexo II) e incluso a nivel sectorial cómo la denominada “Axencia de Bolsa de Emprego” del convenio del metal de la provincia de Pontevedra.

[5] Empezando por la construcción desde el sindicalismo de bases de datos empresariales y sectoriales, para lo que es preciso ampliar y concretar derechos de información económica y control sindical, recoger mediante fichas de trabajo por parte de secciones sindicales y responsables sindicales, datos sobre la situación económico-financiera y productiva de las empresas con volcado y diagnóstico para las mismas. Asimismo elaborando modelos de análisis contable, económico y productivo para análisis sindicales de la situación económica de empresas, de proyección e impacto de la negociación colectiva y acción sindical –conflicto, huelga-, estructuración y agregación de modelos de planes de viabilidad y previsión empresarial, además de modelos de planificación económica, coordinación económica y proyección económica.

Una aproximación a la cuestión del control sindical y la democracia económica, se expone por ejemplo en “Democracia económica: ideas para avanzar” y en múltiples trabajos desde la teoría económica a las experiencias históricas o actuales, caso de los trabajos de Joaquín Arriola “Derecho a decidir: propuestas para el socialismo del siglo XXI”, Robin Hahnel “Del pueblo, para el pueblo. El modelo de la economía participativa” o Eric Olin Wright “Contruyendo utopías reales”.

[6] Según el diario El Mundo, ELA aboga por no firmar ningún convenio que no garantice su blindaje ante la reforma laboral y éste sindicato asegura que ha firmado 300 convenios blindados ante la reforma laboral. En algunos casos cómo las empresas Guardian Llodio, Mendiguren y Zarraua, TS Fundiciones de Zestoa, Marie Brizard o Newark San Andrés la consecución del convenio colectivo ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales. También es de relevancia el convenio colectivo firmado por el sindicato CNT en la empresa Extracciones Levante de Valencia (2015-2017), pues contiene cláusulas de blindaje contra la reforma laboral.

[7] Desde una perspectiva internacional, economistas heterodoxos estadounidenses han impulsado una campaña para el incremento del salario mínimo/hora a 15$ en 2020 para Estados Unidos, con sustento empírico y justificativo en contra de los dogmas capitalistas neoliberales de la inoportunidad de la medida. A este respecto algunos estados como Nueva York o California se ha aprobado dicha propuesta. En Euskal Herria está abierta una campaña sindical llamada 1200 eurotik gora (Más de 1200 euros), para que se eleve el salario mínimo en esa cantidad. Casos como el convenio colectivo en el Museo de Bellas Artes de Bilbao, incluyó en la reivindicación de la huelga indefinida el salario mínimo de 1200 euros, finalmente conseguido.

[8] Ver por ejemplo el art. 21 del Convenio Colectivo de la empresa ALUMALSA de Zaragoza, firmado en 2015 después de una importante huelga total de 12 días con relevante impulso del sindicato CNT.

[9] Completa esta visión de la negociación salarial la perspectiva inversa, es decir, qué elementos de poder de negociación, laboral y sindical, determinan los concretos salarios nominales en la negociación colectiva. Un excelente trabajo desde la teoría económica y la economía y sociología laboral es “Dinàmica dels salaris monetaris: unes notes teòriques i una aplicació” de Jordi Roca, publicado en castellano cómo capítulo de su tesis doctoral en “Pactos sociales y política de rentas”.

[10] Una panorámica del tema se puede encontrar en “Reducción de jornada a 30 horas semanales sin reducción salarial: análisis y perspectivas de la propuesta”. Un estudio reciente para la economía de Gipuzkoa publicado en la Revista Lan Harremanak de la UPV/EHU en el núm. 34 (2016): La reducción del tiempo de trabajo. Una propuesta para reducir el desempleo. En lo relacionado con la política de pleno empleo, Kalecki sigue de actualidad, tal cómo define Juan Torres “La batalla política por el pleno empleo”.

Hacer combativo el sindicalismo para que llegue a ser realmente revolucionario

Reproduzco a continuación el artículo publicado en Kaosenlared

Asimismo ha sido reproducido en Economía Critica y Critica de la Economía , Portal OACA ,

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Tras una atenta lectura del artículo del compañero José Luis Carretero “Notas sobre sindicalismo revolucionario. Debatiendo con Pepe Gutiérrez Alvarez”, en respuesta a otro elaborado por Pepe Gutiérrez-Alvarez “Garcia Oliver y el sindicalismo revolucionario. Notas al vuelo sobre unas reflexiones de Jose Luis Carretero”, me animo a entrometerme en el debate que están iniciando.

No me corresponde a mi realizar aportaciones desde la historiografia, pues en cualquier caso cómo mucho, he leído y releído “El eco de los pasos” y otros documentos históricos con la admiración e interés por encontrar allí referencias para construir hoy un movimiento sindical que se parezca en grados de combatividad y construcción de alternativas económicas y sociales al de la época narrada en esa autobiografía. De la historia narrada por Joan Garcia Oliver y, por uno de los para mi mejores trabajos históricos que no hace “historia política” sino que bucea en la praxis sindical desde la acción colectiva y la organización sindical en las empresas y sindicatos, “Militants: democracia i participació a la CNT dels anys trenta”, creo que se pueden extraer dos importantes conclusiones para hoy: cuanto más engrasada y perfecta funcione la maquinaria sindical, la acción sindical y la negociación colectiva, más posibilidades tiene de agrupar en su seno a una mayoría social que, gran parte de ella, apoyará los ideales emancipadores que defienda dicha organización u organizaciones. La segunda conclusión es que “las necesidades visualizan funciones y la función hace el instrumento”, por lo que los instrumentos de autodefensa de la clase trabajadora que coordinó entre otros Garcia Oliver, se constituyeron como necesaria respuesta al pistolerismo patronal -eliminación física de sindicalistas- y a la acción sistemática de vulnerar la potencia de las huelgas convocadas para conseguir reivindicaciones o importantes convenios colectivos, como por ejemplo la jornada laboral de 8 horas después de la gran huelga de “La Canadiense”. Siendo lo anterior “lo más” dentro de los instrumentos funcionales a la respuesta patronal para una efectiva acción sindical, hoy en día en niveles muy inferiores, veremos cómo hay “funciones” que una parte importante del sindicalismo no ha convertido aun en “instrumentos” o sencillamente éstos se encuentran desatendidos.

Dicho lo anterior, me atrevo ya a profundizar en el debate sobre la revitalización sindical hoy en día en el Estado español, debate que creo, antecede por una cuestión metodológica al de la posibilidad de construcción o no de un sindicalismo revolucionario de nuevo cuño. Para empezar quisiera dejar claro que acción sindical potente y sindicalismo combativo que cuestiona en sus cimientos el poder empresarial planteando alternativas económicas y sociales, existe hoy y va en aumento. Esto es así tanto en las organizaciones de sindicalismo de concertación (algunos conflictos cómo el de Coca-Cola o Panrico lo ejemplifican), cómo en aquellas que se reclaman del sindicalismo combativo, de contrapoder o revolucionario -anarcosindicalista-. Lo dicho es una constatación de las posiciones sindicales y resultados en negociación colectiva, de los posicionamientos públicos de trabajadores y trabajadoras inmersos en procesos de negociación colectiva y reestructuración empresarial o del grado de judicialización y de conflictividad laboral que se está dando en los últimos años.

Recogiendo el hilo de lo apuntado por José Luis Carretero, respecto a la huelga, sin duda un pilar crucial del poder sindical es la capacidad de gestión del conflicto laboral, las huelgas y los repertorios de presión. Es evidente que sin presión no hay negociación, y sin presión potente no hay negociación colectiva con contenidos que sirvan para el avance social. Desgraciadamente, el contexto de crisis económica y la falta de recursos sindicales en general, dificultan articular en todo su alcance la herramienta más potente de presión productiva, económica y financiera contra las empresas cómo es la huelga total (de días y horas de trabajo) indefinida (de extensión temporal), quizás también la máxima expresión de la acción directa colectiva de los y las trabajadoras. En su lugar las huelgas que se convocan -en realidad paros parciales o totales de unos pocos días- son más avisos de conflictividad a las empresas que mecanismos de presión económica y financiera real. El motivo por más que obvio no está de más señalarlo: los y las trabajadoras y sus familias no pueden lanzarse a huelgas totales indefinidas sin un apoyo financiero que ayude a cubrir o mitigar dejar de percibir ingresos por estar en huelga, aun cuando sea para mejorar sustancialmente las condiciones de empleo. Para solventar éste hándicap, uno de los instrumentos cruciales es la Caja de Resistencia, utilizada por sindicatos de ámbito estatal (USO) y nacional (ELA, LAB, ESK o CIG) que aportan de sus propios recursos internos, según los reglamentos prefijados, subsidios de huelga que cubren al menos el Salario Mínimo Interprofesional (764 euros en 12 pagas) para cada huelguista. Realizando un breve ejercicio de análisis, para el caso de una hipotética organización sindical de 10.000 personas afiliadas que dedicase 5 euros mensuales de una cuota sindical específica para una Caja de Resistencia Confederal, tendría capacidad de sostener con 50.000 euros mensuales la huelga indefinida completa de 65 trabajadoras recibiendo este subsidio de huelga mensual de 764 euros. Es cierto que en función del diseño de la estrategia de huelga, sería posible cubrir con esa financiación más huelguistas, seguramente hasta el doble. Además, todo ello sin contar con el factor ahorro continuo que implica el hecho de no convocar continuamente huelgas con esta intensidad, lo que implica multiplicar la potencia financiera sindical. 

Teniendo en cuenta que la gran mayoría de empresas en el Estado español son Pymes ¿Qué empresa pequeña o mediana de hasta 250 trabajadoras puede resistir económica y financieramente una huelga indefinida total de esa afectación sin entrar a negociar y acordar convenios colectivos con contenidos para el avance social? ¿Acaso esta red de seguridad sindical no permite e incentiva la adhesión a la huelga y por extensión a la afiliación sindical? La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas de estas características, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de mayor poder de negociación estructural. Ejemplos al respecto los tenemos en Euskadi y Navarra [1]. Si realizamos una atenta lectura a los contenidos de los convenios colectivos firmados en el marco de huelgas indefinidas de estas características, cualquier militante sindical se dará cuenta que ni por asomo son cláusulas que “por las buenas” acepta firmar una empresa o grupo empresarial, además de nada habituales en los convenios colectivos que se acostumbran a firmar a día de hoy:

-Cláusulas de ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Contra lo que establecen las reformas laborales.

-Clausulas que evitan el “descuelgue” de condiciones pactadas en el convenio colectivo -modificaciones salariales y de jornada-, ni tan siquiera alegando pérdidas económicas. Contra lo que establecen las reformas laborales.

-Clausulas que eliminan el “arbitraje” obligatorio.

-Cláusulas que incorporan bolsas de empleo con supervisión sindical, eliminando la discrecionalidad empresarial en la contratación.

-Cláusulas de subidas salariales lineales con incremento mayor de los salarios más bajos.

-Clausulas que incrementan los salarios muy por encima del IPC real y en algunos casos casi doblan los salarios hasta llegar a un salario mínimo de 1.200 euros netos por 14 pagas.

-Cláusulas que limitan o eliminan las dobles y triples escalas salariales impuestas por las empresas en convenios anteriores.

-Clausulas que mejoran complementos por enfermedad común.

-Clausulas que reducen paulatinamente la jornada laboral anual.

-Cláusulas que prohíben la distribución irregular de jornada para la plantilla. Contra lo que establecen las reformas laborales.

-Cláusulas que impiden el despido objetivo a causa de repetidas ausencias o absentismo en el trabajo derivadas de enfermedad común o incapacidad temporal. Contra lo que establecen las reformas laborales.

-Clausulas que elevan la indemnización por despido objetivo por causas económicas y otras, a 45 días por año trabajado por 42 mensualidades. Contra lo que establecen las sucesivas reformas laborales.

-Cláusulas que prohíben el despido y fomentan medidas de flexibilidad interna cómo alternativa.

-Cláusulas que introducen garantía de empleo por subrogación de plantilla en la finalización de contratos públicos o entre empresas privadas, que inicialmente no se contemplaban en ningún pliego de condiciones.

-Cláusulas que eliminan las mutuas y promueven la gestión y control de las bajas de I.T por enfermedad común y accidente no laboral en el sistema público.

-etc.

En algunos casos, quien da más, la consecución de convenios colectivos con las características citadas, ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida -con apoyo de Caja de Resistencia Confederal- para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales, consiguiendo ambos objetivos, algo impensable de conseguir de otra forma si lo analizan quienes hayan tenido que enfrentarse a la complejidad de procesos de este tipo.

En definitiva, cláusulas que son de facto la introducción por parte sindical de objetivos de política laboral y económica en la negociación colectiva cual legislador pro-obrero.

Dicho lo anterior, la pregunta que uno debe hacerse para el debate, por supuesto, es: sí una Caja de Resistencia Confederal es un instrumento que está demostrando hoy en día la posibilidad de conseguir resultados de este tipo, ¿por qué motivo no disponen de ella organizaciones que se reclaman del sindicalismo revolucionario? ¿acaso el sindicalismo revolucionario está consiguiendo estos contenidos de negociación colectiva utilizando otros instrumentos? Evidentemente, las mismas pregunta debiera hacerse a las organizaciones sindicales, en general. Me atrevo a avanzar dos posibles respuestas: o no se da centralidad a la negociación colectiva con los contenidos citados (o directamente de facto no interesa la negociación colectiva en general, entonces para qué disponer de instrumentos para ella), o en un análisis de pros y contras, se valora la existencia de dificultades insalvables de gestión dentro de las limitaciones de cada organización, o bien efectos contraproducentes con su uso.

Por ultimo, discrepo con José Luis Carretero sobre la posibilidad de “Un gran sindicato” , no porqué crea cómo él en el objetivo histórico de que la clase trabajadora no esté dividida organizativamente hablando, sino porqué partiendo de una realidad sindical, de políticas sindicales diferentes cuando no divergentes y de unas dinámicas organizativas concretas, esto es sin duda muy complicado. Quizás una alternativa a corto plazo sea la vía explorada por el sindicato CNT en su ultimo congreso (Zaragoza, 2015) sobre acuerdos estratégicos entre organizaciones sindicales pero basándose en defender contenidos concretos de acción sindical en la empresa y en la negociación colectiva.

La propia lógica del capital, de la patronal y los gobiernos serviles a ella, van a empujar, están empujando al sindicalismo a mayores grados de combatividad si éste quiere sobrevivir, están predisponiendo a la clase trabajadora a organizarse para enfrentarse ante los agravios crecientes, a discutir con las empresas en parámetros de control sindical económico y disputa de los medios de producción ante deslocalizaciones productivas o amenazas de cierres empresariales. Para todo ello, sin duda, el sindicalismo que saldrá fortalecido, será el que consiga ser realmente efectivo, el que se dote de recursos, instrumentos y orientaciones de política sindical acordes con las necesidades de los y las trabajadoras. Tal como fue en la época de Garcia Oliver.

Lluís Rodríguez Algans. Economista. Miembro del Instituto de Ciencias Económicas y de la Autogestión (ICEA).

[1] Huelgas indefinidas en los últimos años o abiertas en Euskadi y Navarra, tanto de empresa como de sector con apoyo de Caja de Resistencia Confederal, para conseguir buenos acuerdos o convenios colectivos, se han dado en Alstom-GE de Buñuel y Tudela, Eaton de Derio (60 días), Defontaine Iberia de Viana (14 días), Limpieza Viaria de Ortuella (14 días), Onduline de Gallarta (21 días), Emica Bombas (90 días), Korta de Zumaia (51 días), Limpieza de CAF-Beasain (108 días), Guardian Llodio (60 días), TS Fundiciones de Zestoa (30 días), Residencia Villa Sacramento de Donostia (9 meses), TUV Rheinland Ibérica (ITV Irun y Urnieta) (9 meses), Museo de Bellas Artes de Bilbao (41 días). Abiertas están en el sector de Residencias de Bizkaia, Reciclaje TMB-Arraiz, Mantenimiento de Carreteras de Gipuzkoa, Limpieza del Ayuntamiento del Valle de Trápaga, Kaiku Km0 en Gasteiz. Todas estas huelgas han sido o son gestionadas por el sindicato ELA. En algunos casos cómo Guardian Llodio, Mendiguren y Zarraua, TS Fundiciones de Zestoa, Marie Brizard o Newark San Andrés la consecución del convenio colectivo ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales. Han sido también de relevancia el convenio colectivo firmado por el sindicato CNT en la empresa Extracciones Levante de Valencia (2015-2017), pues contiene cláusulas de blindaje contra la reforma laboral conseguido después de la convocatoria de varias jornadas de huelga. Asimismo es de relevancia el convenio colectivo de la empresa Alumalsa firmado en 2015 después de una importante huelga total de 12 días con relevante impulso del sindicato CNT.