Negociació Col·lectiva: Control Sindical i Contrapoder [UGT Catalunya]

El passat Dijous 24 de Novembre vaig participar a la Jornada d'Acció Sindical i Negociació Col·lectiva 2016 de la UGT de Catalunya. 

 
A continuació enllaço la presentació que vaig utilitzar sobre "Negociació Col·lectiva: Control Sindical i Contrapoder" . En la presentació em vaig centrar amb el relacionat amb les fonts de poder laboral i sindical,  la secció sindical com a instrument de contrapoder, els continguts instrumentals de blindatje de reformes laborals, instrumentals de control sindical econòmic (concreció de drets d'informació, consulta i control sindical; anticipació a reestructuracions laborals i acomiadaments; borses de treball supervisades sindicalment; fons col·lectius d'assalariats) i substantius amb perspectiva de millora de condicions de treball a l'hora que de la correlació de forçes capital/treball (contractació i ocupació, jornada laboral, salaris).

 
En la mateixa jornada es va presentar el Decàleg de Negociació Col·lectiva per a l'any 2017 , un interessant document que recull orientacions de continguts per a introduïr en els processos de negociació col·lectiva de centre productiu, empresa, grup d'empreses o sectorial.

 
D'altra banda, cal dir que a l'hora de preparar la presentació i de la lectura dels acords del darrer XV Congrés de la UGT de Catalunya em van cridar l'atenció els següents acords/orientacións que considero d'interès en relació al debat sobre la revitalització sindical:

 
1.- La orientació socialista, entesa en els propis acords com una “revisió del model sindical” en els anys vinents, amb la voluntat d’orientar-se a un model sindical com l’escandinau defugint de la gran dependència econòmica dels pressupostos generals de l’Estat i poc a poc arribar a l’autogestió.

 
2.- La voluntat de formació en l’àmbit ideològic i sindical.

 
3.- La importància que es dóna a les Seccions Sindicals (constitució generalitzada, en àmbit sectorial o intersectorial en una mateixa àrea de concentració laboral). Això també està en relació a la “revisió del model sindical” del primer punt, tractant de que la representativitat estigui determinada per l’afiliació, que fos obligatòria per a qualsevol treballador/a com a forma de posar en valor la qualitat i activitat de la organització sindical.

 
4.- La voluntat d’introduir directament en la negociació col·lectiva com a clàusules (continguts) les reivindicacions que s’acostumen a fer com demandes al poder polític (per ex. salari mínim 1000 euros, jornada laboral màxima 35 hores), potenciant l’autonomia sindical respecte al poder polític i la orientació de voler influir directament mitjançant la política sindical en la política econòmica i laboral.

 
5.- El desenvolupament d’una Caixa de Resistència Confederal que aporti un subsidi a la afiliació per la pèrdua de salari en cas de vaga. És un instrument imprescindible.

 
6.- La orientació i el treball que realitza el Gabinet Jurídic, tant amb les seves publicacions com en el mètode d’intervenció i assessorament.

 
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Revitalizar el poder sindical, ganar la democracia económica

Vivimos tiempos muy complicados para la clase trabajadora en Euskal Herria y en el resto del Estado español. Los cierres empresariales y deslocalizaciones, los despidos y reducciones salariales están impactando gravemente sobre las familias. La experiencia de estos años de dura crisis económica y recortes sistemáticos ejecutados por los representantes de la patronal en los parlamentos, nos ha enseñado que un sindicalismo de acompañamiento a esas decisiones es garantía segura de pérdida definitiva de derechos sociales, condiciones de empleo y vida. Por lo tanto, es necesario que el sindicalismo combativo gane capacidad de intervención en sus múltiples dimensiones: afiliativa, militante y organizativa, programática, de capacidad de acción colectiva y confrontación con los poderes político-económicos hostiles a la clase trabajadora. Mientras que el voto ciudadano se está demostrando excesivamente voluble y escorado hacia el mantenimiento de mayorías parlamentarias que apuestan por la servidumbre al poder económico, en cambio la militancia y afiliación sindical sigue siendo la principal garantía para recuperar derechos, condiciones salariales y de empleo, consolidando orientaciones de políticas económicas que nos dirijan a mayores cotas de democracia económica y bienestar social. No en vano, múltiples analistas [1] avalan que un sindicalismo fuerte implica mejores condiciones salariales, de empleo, protección social, equidad de género y defensa de la salud laboral y los equilibrios ecológicos para la mayoría de la población. Así pues, es preciso responder ampliamente a la pregunta que nos planteaba Miguel Perera, sobre si ¿debe cambiar el actual modelo sindical para recuperar el sindicalismo? , puesto qué tal cómo plantea Francisco Letamendia «los sindicatos dudan entre asumir una estrategia de contrapoder o hacer suyo el discurso empresarial de la productividad y la innovación». En este segundo caso, como expresó el autor, «se refuerza su crisis de afiliación y legitimidad, lo que da argumentos al discurso neoliberal que les presenta como inútiles».

1.- Renovar y revitalizar el sindicato. Congresos, seminarios, investigación y acción colectiva

Conscientes también de todo ello, la totalidad y pluralidad del movimiento sindical en el Estado español ha utilizado en estos años de crisis (2008-2016) sus mecanismos congresuales para repensar y revitalizar el sindicato como instrumento esencial de defensa, contrapoder y progreso social [2]. Además, en ese necesario ejercicio de autoevaluación constante en los hostiles parámetros en los que nos movemos quienes defendemos a las mayorías sociales, se han promovido multitud de seminarios y conferencias de debate, e incluso procesos específicos de análisis estratégico para reflexionar y reorientar las prácticas sindicales con el objetivo de que el sindicato concreto [3], en esencia y por extensión todo el sindicalismo por la experiencia acumulada, recupere cotas de poder social para un confrontación eficaz con los poderes que tratan de imponer sistemáticamente políticas antisociales. Ni que decir tiene que la reacción sindical a las contrarreformas laborales impuestas vía parlamentaria, así como a las diferentes estrategias empresariales en casos concretos de reestructuraciones y despidos, algunos ya emblemáticos (Coca - Cola en Fuenlabrada, Celsa Atlantic en Gasteiz y Urbina, Zardoya - Otis en Mungia, etc.), nos ha dejado una pléyade de experiencias sindicales y de huelgas que bien analizadas nos ayudan para sintetizar en este artículo algunas conclusiones de interés de cara al debate sobre la revitalización del poder sindical, que también tiene un importante desarrollo en el ámbito académico e investigador [4].

Una mirada sistemática a estas reflexiones, propuestas y experiencias acumuladas, nos permite centrar algunas cuestiones fundamentales para caminar hacia una recuperación solvente del poder sindical. Sin ánimo de dejar fuera aspectos importantes, pero con objetivo de priorizar recogiendo el núcleo esencial de las fuentes imprescindibles de poder sindical, es preciso fijarse en cuatro pilares que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: negociación colectiva y política sindical; gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical.

Huelgas y cajas de resistencia para revitalizar el sindicato

Reproduzco a continuación el artículo publicado en el blog Radicales Libres del Diario Público.

Asimismo ha sido reproducido en Borroka Garaia da! , Viento Sur , Rebelion , Ahotsa 

 

En un artículo anterior, tratamos el pilar de la negociación colectiva y la política sindical para sustentar un reimpulso de los sindicatos en la sociedad. En este artículo trataremos los otros tres pilares citados que dependen fundamentalmente del propio sindicalismo: gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical.

La negociación colectiva y la política sindical nos llevan a la necesidad de tratar el segundo pilar del poder sindical en estrecha relación cómo es la gestión del conflicto laboral, las huelgas y los repertorios de presión. Es evidente que sin presión no hay negociación, y sin presión potente no hay negociación colectiva con contenidos que sirvan para el avance social. Desgraciadamente, el contexto de crisis económica y la falta de recursos sindicales dificultan articular en todo su alcance la herramienta más potente de presión productiva, económica y financiera contra las empresas cómo es la huelga total (de días y horas de trabajo) indefinida (de extensión temporal), quizás también la máxima expresión de la acción directa colectiva de los y las trabajadoras. En su lugar las huelgas que se convocan -en realidad paros parciales o totales de unos pocos días- son más avisos de conflictividad a las empresas que mecanismos de presión económica y financiera real. El motivo por más que obvio no está de más señalarlo: los y las trabajadoras y sus familias no pueden lanzarse a huelgas totales indefinidas sin un apoyo financiero que ayude a cubrir o mitigar dejar de percibir ingresos por estar en huelga, aun cuando sea para mejorar sustancialmente las condiciones de empleo. Para solventar éste hándicap, uno de los instrumentos cruciales es la Caja de Resistencia, utilizada por sindicatos de ámbito estatal (USO) y nacional (ELA, LAB, ESK o CIG) que aportan de sus propios recursos internos, según los reglamentos prefijados, subsidios de huelga que cubren al menos el Salario Mínimo Interprofesional (764 euros en 12 pagas) para cada huelguista. Realizando un breve ejercicio de análisis, para el caso de una hipotética organización sindical de 10.000 personas afiliadas que dedicase 5 euros mensuales de la cuota sindical a una Caja de Resistencia Confederal, tendría capacidad de sostener con 50.000 euros mensuales la huelga indefinida completa de 65 trabajadoras recibiendo este subsidio de huelga mensual de 764 euros. Es cierto que en función del diseño de la estrategia de huelga, sería posible cubrir con esa financiación más huelguistas, seguramente hasta el doble. Además, todo ello sin contar con el factor ahorro continuo que implica el hecho de no convocar continuamente huelgas con esta intensidad, lo que implica multiplicar la potencia financiera. Teniendo en cuenta que la gran mayoría de empresas en el Estado español son Pymes ¿Qué empresa pequeña o mediana de hasta 250 trabajadoras puede resistir económica y financieramente una huelga indefinida total de estas características sin entrar a negociar y acordar convenios colectivos con contenidos como los anteriormente citados? ¿Acaso esta red de seguridad sindical no permite e incentiva la adhesión a la huelga y por extensión a la afiliación sindical?

La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas de estas características, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación estructural. Ejemplos al respecto los tenemos en Euskadi y Navarra, y en algunos casos la consecución de un convenio colectivo con las características citadas, ha venido en el marco de la convocatoria de huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las contrarreformas laborales, consiguiendo ambos objetivos [1].

En un grado mayor, funcionarían cajas de resistencia intersindicales de forma permanente dentro del sindicalismo combativo con cobertura de subsidios de huelga, extendiendo las fuentes de ingresos a la solidaridad externa a las organizaciones. En un grado menor de efectividad, funcionan también cajas de resistencia de secciones sindicales o sindicatos que no son confederaciones, sin embargo éstas no consiguen el ahorro colectivo necesario para implementar fórmulas de subsidios de apoyo a huelga como las cajas de resistencia confederales y por extensión es difícil que puedan articular en toda su extensión el poder de negociación sindical. Asimismo, en múltiples conflictos laborales y huelgas como Coca – Cola, Panrico, TMB -Autobuses de Barcelona- o las del sector de la minería de Asturias, por poner algunos ejemplos, se han abierto cajas de resistencia para apoyar los gastos generados por dichos conflictos y el reparto de recursos para los huelguistas de los mismos, pero pese a su interés al abrirse a la solidaridad externa, no son permanentes y no permiten ahorro para relanzar nuevos conflictos. Uno de los conflictos y huelga recientes que ha contado con el apoyo de una caja de resistencia particular, vinculada al movimiento cooperativo ha sido Correscales, con apoyo de cooperativa de finanzas Coop57. Es cierto, por otra parte, que esa dificultad de financiar la resistencia laboral en los conflictos se puede solventar incluyendo en los pactos de fin de huelga, cláusulas de recuperación de salarios y seguridad social dejados de ingresar por parte de las empresas, en tanto son las empresas las responsables de abocar las plantillas al conflicto al no querer negociar ejerciendo su poder de decisión sobre la clase trabajadora.

La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas largas, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación estructural.

Por otra parte, la capacidad huelguística y de confrontación a la política económica y laboral neoliberal, tanto a nivel sectorial cómo general, también ha sido la característica diferencial del movimiento sindical vasco respecto al del resto del Estado, agrupado en la mayoría sindical vasca (ELA, LAB, ESK, STEILAS, EHNE, HIRU y en la mayoría de huelgas también CGT y CNT), abordando la convocatoria de 8 huelgas generales en el periodo 2009-2013. En el caso de tres de ellas también fueron a la huelga general CCOO y UGT lo que provocó un mayor impacto, si cabe, de afectación de la huelga. La huelga general sin duda es la forma de huelga con mayor potencia para presionar y proponer otra política económica y laboral a los gobiernos neoliberales que incumplen sistemáticamente su responsabilidad de servicio y protección de las mayorías sociales [2]. Es en el marco de las huelgas generales, dónde también se ha experimentado la convocatoria de la denominada huelga social, que incluye una perspectiva de huelga de consumo y huelga de cuidados, cómo forma de multiplicar la potencia de la huelga general, a la vez que de visibilizar aquellos segmentos laborales explotados por el conflicto capital-vida y con mayores dificultades de acción colectiva.

Sin embargo, pese a esta capacidad efectiva de confrontación huelguística del movimiento sindical en las empresas es necesario citar también que el abordaje del conflicto laboral desde la parte sindical se encuentra con múltiples trabas de las empresas que vulneran sistemáticamente los derechos de huelga y tratan de impedir que se detenga la producción por todos los medios posibles [3], también por parte de los gobiernos que imponen servicios mínimos ilegales y abusivos.

Grave también para la capacidad sindical futura, es la aceptación e introducción en la negociación colectiva de las propuestas patronales de cláusulas de paz social o en los acuerdos marco, la introducción sistemática para la mayoría de convenios de mecanismos de conciliación previa a la convocatoria de huelgas, alargando de facto los preavisos y trámites para evitar la expresión y resolución obrera del conflicto estructural entre el trabajo y el capital o su lógica aplicada a los servicios públicos.

Todo lo anterior, obliga a recurrir a los piquetes y al boicot de productos y servicios, así como a explorar otros repertorios de presión sindical y social para la consecución de los objetivos predeterminados, contrarrestando el mantenimiento de la producción que realizan las empresas la mayoría de veces ilegal. Las nuevas tecnologías y canales de comunicación ofrecen amplias posibilidades de campañas y acciones sindicales también, así como formulas del llamado label sindical, cómo fórmula para asegurar desde el sindicalismo que los productos o servicios ofrecidos por las empresas cuentan en su producción con el cumplimiento de todos los derechos laborales y sociales.

II Encuentro de profesionales del asesoramiento laboral y social UPV/EHU. “Negociación colectiva y control sindical. Aspectos laborales y económicos"

“Negociación colectiva y control sindical. Aspectos laborales y económicos"

Cuándo: Jueves 29 y viernes 30 de Septiembre de 2016. 

Dónde: Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social UPV/EHU (Campus Bizkaia). 

Dirigido a: Despachos profesionales de juristas y economistas, profesionales independientes, profesionales de gabinetes técnicos y asesorías sindicales, estudiantes de los grados de Derecho, Relaciones Laborales y Recursos Humanos, Economía y Empresa, Sociología y Ciencias Políticas, Trabajo Social y postgrados relacionados con trabajo y política social, sindicalistas, trabajadores y trabajadoras en general. 

Objetivos: La negociación colectiva ha estado en los últimos años en el centro de los debates públicos debido a las reformas regresivas impuestas en los mercados laborales. La centralidad de la negociación colectiva en la determinación de las condiciones salariales, de empleo y bienestar de las mayorías sociales, obliga a analizar su evolución con una mirada a los elementos que fundamentan sus contenidos cuantitativos y cualitativos, como son los derechos de información empresarial de los trabajadores y trabajadoras. La negociación colectiva y su seguimiento por parte de las trabajadoras y trabajadores se sustenta en una adecuada información económica, productiva y laboral. Dicha información elaborada por y en manos de las empresas, precisa de dispositivos de acceso para un análisis adecuado por parte de las trabajadoras y los trabajadores, de forma que se pueda reequilibrar una de las principales asimetrías de poder de las relaciones laborales como es la información económica y laboral. En el caso de las crisis empresariales, el acceso a negociaciones informadas ha resultado decisivo como medio de controlar la existencia o no de causas económicas, productivas y organizativas proporcionadas y suficientes para la aplicación de medidas empresariales de despido o empeoramiento de condiciones de trabajo, así como para plantear alternativas sindicales a las mismas con el objetivo de mantener el empleo, salarios y condiciones laborales, bloqueando estrategias empresariales dirigidas a maximizar beneficios e imponer su poder sobre la clase trabajadora.

       En el actual contexto donde la crisis capitalista y las políticas económicas neoliberales obligan a las organizaciones sindicales a repensarse, la extensión de derechos de información, consulta y control sindical, se convierte en un recurso de poder sindical en sí mismo. Su implementación y extensión permite desentrañar el funcionamiento empresarial y las alternativas a las políticas de gestión económica ante la mayoría social, que en las empresas son los trabajadores y trabajadoras. Además, la capacidad de control productivo y económico por parte de la representación de los trabajadores y trabajadoras, trasciende las estrictas relaciones laborales en las empresas, el grado de democracia económica en ellas, y se conecta con una perspectiva de transparencia de las unidades de producción social que habitualmente privatizan la totalidad de sus beneficios, mientras socializan todo tipo de costes sociales y medioambientales. En este sentido, la capacidad de las representaciones sociales de intervenir en el control y seguimiento de la actividad inversora, productiva y económica de las empresas, puede limitar el grado de fraude fiscal y a la seguridad social en el que puedan incurrir las empresas.

        En este II Encuentro de profesionales del asesoramiento laboral y social, trataremos de responder a diferentes preguntas por medio del debate en el marco de tres mesas redondas: ¿qué posición adopta la judicatura respecto a los derechos de información, consulta y control sindical? ¿Qué limitaciones impone la jurisprudencia para un efectivo ejercicio de los derechos de información en el marco del derecho fundamental a la libertad sindical y negociación colectiva? ¿Qué impacto ha tenido la legislación europea y comparada en el derecho interno? ¿Qué posibilidades y en qué dirección jurídica se pueden ampliar los derechos de información, consulta y control sindical económico? ¿Qué posibilidades de auditoría económica y sociolaboral se puede implementar desde la clase trabajadora y el sindicalismo? ¿Cómo se aborda desde la intervención profesional la implementación y desarrollo en la negociación colectiva de los derechos de información, consulta y control sindical económico? ¿Es posible desde la acción sindical en las empresas y en los distintos sectores ganar terreno al poder empresarial y reorientar hacia objetivos sociales la política económica, industrial, laboral y fiscal? 

Comunicaciones. Las propuestas de comunicación deberán ser enviadas con anterioridad al 1 de Septiembre de 2016 al siguiente correo electrónico: lh-gl.dekano-idazkaria(a)ehu.eus 

Las bases de las comunicaciones las podrás encontrar en:

http://www.ehu.eus/es/web/lan-harremanak/kongresu-eta-jardunaldiak

PROGRAMA