Reproduzco a continuación el artículo publicado en el blog Radicales Libres del Diario Público.
En un artículo anterior, tratamos el pilar de la negociación colectiva y la política sindical
para sustentar un reimpulso de los sindicatos en la sociedad. En este
artículo trataremos los otros tres pilares citados que dependen
fundamentalmente del propio sindicalismo: gestión del conflicto laboral, huelgas y repertorios de presión; política social, empleo y economía social; formación sindical, asesoría sindical y técnica, teniendo también cómo base de la arquitectura de un sindicalismo combativo, la financiación sindical.
La negociación colectiva y la política sindical nos llevan a la
necesidad de tratar el segundo pilar del poder sindical en estrecha
relación cómo es la gestión del conflicto laboral, las huelgas y los
repertorios de presión. Es evidente que sin presión no hay negociación, y
sin presión potente no hay negociación colectiva con contenidos que
sirvan para el avance social. Desgraciadamente, el contexto de crisis
económica y la falta de recursos sindicales dificultan articular en todo
su alcance la herramienta más potente de presión productiva, económica y
financiera contra las empresas cómo es la huelga total (de días y horas
de trabajo) indefinida (de extensión temporal), quizás también la
máxima expresión de la acción directa colectiva de los y las
trabajadoras. En su lugar las huelgas que se convocan -en realidad paros
parciales o totales de unos pocos días- son más avisos de
conflictividad a las empresas que mecanismos de presión económica y
financiera real. El motivo por más que obvio no está de más señalarlo:
los y las trabajadoras y sus familias no pueden lanzarse a huelgas
totales indefinidas sin un apoyo financiero que ayude a cubrir o mitigar
dejar de percibir ingresos por estar en huelga, aun cuando sea para
mejorar sustancialmente las condiciones de empleo. Para solventar éste
hándicap, uno de los instrumentos cruciales es la Caja de Resistencia,
utilizada por sindicatos de ámbito estatal (USO) y nacional (ELA, LAB, ESK o CIG)
que aportan de sus propios recursos internos, según los reglamentos
prefijados, subsidios de huelga que cubren al menos el Salario Mínimo
Interprofesional (764 euros en 12 pagas) para cada huelguista.
Realizando un breve ejercicio de análisis, para el caso de una
hipotética organización sindical de 10.000 personas afiliadas que
dedicase 5 euros mensuales de la cuota sindical a una Caja de Resistencia Confederal,
tendría capacidad de sostener con 50.000 euros mensuales la huelga
indefinida completa de 65 trabajadoras recibiendo este subsidio de
huelga mensual de 764 euros. Es cierto que en función del diseño de la
estrategia de huelga, sería posible cubrir con esa financiación más
huelguistas, seguramente hasta el doble. Además, todo ello sin contar
con el factor ahorro continuo que implica el hecho de no convocar
continuamente huelgas con esta intensidad, lo que implica multiplicar la
potencia financiera. Teniendo en cuenta que la gran mayoría de empresas
en el Estado español son Pymes ¿Qué empresa pequeña o mediana de hasta
250 trabajadoras puede resistir económica y financieramente una huelga
indefinida total de estas características sin entrar a negociar y
acordar convenios colectivos con contenidos como los anteriormente
citados? ¿Acaso esta red de seguridad sindical no permite e incentiva la
adhesión a la huelga y por extensión a la afiliación sindical?
La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede
resistir huelgas de estas características, puesto que huelga y caja de
resistencia multiplican el poder de negociación sindical,
independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o
sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación
estructural. Ejemplos al respecto los tenemos en Euskadi y Navarra, y en
algunos casos la consecución de un convenio colectivo con las
características citadas, ha venido en el marco de la convocatoria de
huelga indefinida para la retirada de medidas de despido colectivo o
reducción salarial en paralelo a promover la negociación de un convenio
con cláusulas de blindaje que dejen fuera de las empresas las
contrarreformas laborales, consiguiendo ambos objetivos [1].
En un grado mayor, funcionarían cajas de resistencia intersindicales
de forma permanente dentro del sindicalismo combativo con cobertura de
subsidios de huelga, extendiendo las fuentes de ingresos a la
solidaridad externa a las organizaciones. En un grado menor de
efectividad, funcionan también cajas de resistencia de secciones
sindicales o sindicatos que no son confederaciones, sin embargo éstas no
consiguen el ahorro colectivo necesario para implementar fórmulas de
subsidios de apoyo a huelga como las cajas de resistencia confederales y
por extensión es difícil que puedan articular en toda su extensión el
poder de negociación sindical. Asimismo, en múltiples conflictos
laborales y huelgas como Coca – Cola, Panrico, TMB -Autobuses de
Barcelona- o las del sector de la minería de Asturias, por poner algunos
ejemplos, se han abierto cajas de resistencia para apoyar los gastos
generados por dichos conflictos y el reparto de recursos para los
huelguistas de los mismos, pero pese a su interés al abrirse a la
solidaridad externa, no son permanentes y no permiten ahorro para
relanzar nuevos conflictos. Uno de los conflictos y huelga recientes que
ha contado con el apoyo de una caja de resistencia particular,
vinculada al movimiento cooperativo ha sido Correscales, con apoyo de cooperativa de finanzas Coop57.
Es cierto, por otra parte, que esa dificultad de financiar la
resistencia laboral en los conflictos se puede solventar incluyendo en
los pactos de fin de huelga, cláusulas de recuperación de salarios y
seguridad social dejados de ingresar por parte de las empresas, en tanto
son las empresas las responsables de abocar las plantillas al conflicto
al no querer negociar ejerciendo su poder de decisión sobre la clase
trabajadora.
La experiencia demuestra que prácticamente ninguna empresa puede resistir huelgas largas, puesto que huelga y caja de resistencia multiplican el poder de negociación sindical, independientemente que estemos tratando o no con segmentos laborales o sectores estratégicos que disponen de un poder de negociación estructural.
Por otra parte, la capacidad huelguística y de confrontación a la
política económica y laboral neoliberal, tanto a nivel sectorial cómo
general, también ha sido la característica diferencial del movimiento
sindical vasco respecto al del resto del Estado, agrupado en la mayoría
sindical vasca (ELA, LAB, ESK, STEILAS, EHNE, HIRU y en la mayoría de
huelgas también CGT y CNT), abordando la convocatoria de 8 huelgas
generales en el periodo 2009-2013. En el caso de tres de ellas también
fueron a la huelga general CCOO y UGT lo que provocó un mayor impacto,
si cabe, de afectación de la huelga. La huelga general sin duda es la
forma de huelga con mayor potencia para presionar y proponer otra
política económica y laboral a los gobiernos neoliberales que incumplen
sistemáticamente su responsabilidad de servicio y protección de las
mayorías sociales [2]. Es en el marco de las huelgas generales, dónde
también se ha experimentado la convocatoria de la denominada huelga
social, que incluye una perspectiva de huelga de consumo y huelga de cuidados,
cómo forma de multiplicar la potencia de la huelga general, a la vez
que de visibilizar aquellos segmentos laborales explotados por el
conflicto capital-vida y con mayores dificultades de acción colectiva.
Sin embargo, pese a esta capacidad efectiva de confrontación
huelguística del movimiento sindical en las empresas es necesario citar
también que el abordaje del conflicto laboral desde la parte sindical se
encuentra con múltiples trabas de las empresas que vulneran
sistemáticamente los derechos de huelga y tratan de impedir que se
detenga la producción por todos los medios posibles [3], también por
parte de los gobiernos que imponen servicios mínimos ilegales y
abusivos.
Grave también para la capacidad sindical futura, es la aceptación e
introducción en la negociación colectiva de las propuestas patronales de
cláusulas de paz social o en los acuerdos marco, la introducción
sistemática para la mayoría de convenios de mecanismos de conciliación
previa a la convocatoria de huelgas, alargando de facto los preavisos y
trámites para evitar la expresión y resolución obrera del conflicto
estructural entre el trabajo y el capital o su lógica aplicada a los
servicios públicos.
Todo lo anterior, obliga a recurrir a los piquetes y al boicot de productos y servicios,
así como a explorar otros repertorios de presión sindical y social para
la consecución de los objetivos predeterminados, contrarrestando el
mantenimiento de la producción que realizan las empresas la mayoría de
veces ilegal. Las nuevas tecnologías y canales de comunicación ofrecen
amplias posibilidades de campañas y acciones sindicales también, así
como formulas del llamado label sindical, cómo fórmula para
asegurar desde el sindicalismo que los productos o servicios ofrecidos
por las empresas cuentan en su producción con el cumplimiento de todos
los derechos laborales y sociales.
Política social, empleo y economía social
El tercer pilar de la acción del sindicato se sustenta en su
intervención en la política social, de empleo y economía social. Las
organizaciones sindicales empoderadas y revitalizadas son aquellas que
tienen capacidad, de forma autónoma al poder político, de ser
instrumento efectivo para cubrir las necesidades materiales y morales de
las mayorías sociales. Así pues, algunas organizaciones sindicales
están repensando una “vuelta a los orígenes” del sindicalismo recogiendo
la función que hoy en día tienen las asambleas de parados y paradas,
impulsando bolsas sindicales de empleo en las federaciones territoriales
y potenciando dichas asambleas cómo forma de abordar el acceso al
empleo de afiliados y afiliadas a la vez que resarcir estratégicamente
la ruptura que implica la segmentación brutal de los mercados laborales
entre empleados, precarios y desempleados [4], de forma que se apoyen
por quienes están en desempleo la lucha laboral, las huelgas y la
negociación colectiva en consonancia con la experiencia de por ejemplo
los movimientos piqueteros argentinos. Por otra parte, en tanto que los
sindicatos son espacios de apoyo mutuo entre trabajadores y
trabajadoras, se plantea también por parte de algunas organizaciones
como CNT, el desarrollo de instrumentos autónomos para impulsar política
social entre la afiliación cómo es el apoyo a acciones de exención o
reducción de precios de bienes y servicios básicos (alimentación,
vivienda), la creación de cooperativas de consumo y producción, a la vez
que la intervención para promover redes de economía social que puedan
influir en el desarrollo económico comarcal o superior [5]. En este
sentido es importante el apoyo del movimiento sindical a iniciativas
cómo Alternatiben Herria o los Encuentros Ecosocialistas Internacionales,
que muestran las alternativas que se promueven desde el sindicalismo y
la economía social para construir y reorientar el tejido productiva y la
economía hacia otro modelo de desarrollo económico. Es en estos ámbitos
dónde las alianzas con otras organizaciones y movimientos
(consumidores, cooperativismo y economía social, etc) se tornan también
como una fuente indispensable de poder sindical y social.
En cuanto al cuarto pilar, relativo a la formación sindical, asesoría
sindical y técnica, estos son los que sustentan y reproducen la
posibilidad de una negociación colectiva potente y una gestión eficiente
del conflicto laboral o la extensión de instrumentos de política social
para la afiliación. Además en lo que se refiere a la formación, esta se
basa tanto en el trabajo específico en dicho campo, cómo en la puesta
en común de la experiencia acumulada por asesores sindicales y técnicos,
que retroalimentan la acción colectiva para el resto de cuadros y
militantes sindicales.
Respecto a la asesoría técnica –juristas, economistas, sociólogos,
especialistas en salud laboral, etc.-, ésta se torna fundamental en unas
relaciones laborales y conflictos cada vez más tecnificados y con
oponentes de nivel en el bando empresarial, máxime cuando la ley y la jurisprudencia por lo general benefician a los intereses empresariales,
por no redundar en lo dicho de las políticas gubernamentales. Son de
especial relevancia los procesos de negociación colectiva atravesados
del análisis y debate en torno a aspectos económicos, en grupos
empresariales con fuertes interrelaciones productivas y financieras,
utilizando los grupos empresariales estratagemas basados en el
intercambio financiero, de productos o servicios, con precios de
transferencia políticos y contabilización sesgada o fraudulenta, diseño
de estructuras salariales opacas para las direcciones, etc. En contextos
de conflictividad, la defensa de los derechos de huelga y libertad
sindical, se tornan cada vez más importantes, puesto que són
constantemente amenazados por las empresas. En este sentido, los
análisis sindicales respecto a la intervención técnica, apuntan a la
importancia de “sindicalizar” el enfoque jurídico y económico,
construyendo discurso que amplíe la posibilidades de defensa y
consecución de derechos colectivos, además de poner al servicio de la
acción sindical el asesoramiento jurídico y económico, especialmente
relevantes en la negociación colectiva y el conflicto laboral. Es de
destacar en este respecto la importancia de la creación del Foro de profesionales del asesoramiento laboral y social de la UPV/EHU, promovido desde la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU. Además según de Holm-Detlev Kohler (pág. 62): “frente
a la creciente complejidad del mundo actual, los gobiernos recurren a
think tanks (grupos de expertos), y las empresas a consultoras y
servicios especializados, mientras los sindicatos, al menos en España,
confían en ellos mismos, en la capacidad autodidacta de unos
representantes sin formación ni cualificación específica en la materia
que debe negociarse y regularse. La desventaja frente al capital y la
falta de capacidad estratégica son consecuencia lógica de la renuncia al
conocimiento externo. Existen dos vías principales de crear
conocimiento externo: la creación de una red de asesorías y consultorías
sindicales y la alianza estratégica con el mundo académico e
investigador, son un instrumento para ganar eficacia, reflexionar y
acumular experiencias y conocimientos, y para mantener vivo y bien
enfocado el discurso sindical en un mundo de creciente complejidad y
heterogeneidad”.
Una tasa de financiación sindical por cuotas menor del 90% del total de ingresos supone entrar en un terreno de dependencia externa en la financiación necesaria para el despliegue completo y sin ataduras de la acción sindical y social en toda su extensión.
La asesoría sindical, es fundamental para implementar las estrategias
de “organizing” en las empresas, explicadas en el artículo anterior,
dando cobertura tanto a Pymes cómo a gran empresa y territorios
potencialmente sindicalizables, con la generación de equipos sindicales
en base a las Secciones Sindicales. Es la asesoría sindical la que
canaliza el asesoramiento técnico y la acción colectiva, por lo que
requiere de perfiles militantes de cuadros con experiencia y formación
técnica específica. La selección por parte de las organizaciones de la
militancia mejor preparada de las empresas y sectores para realizar
labores de asesoría para el sindicato, es la garantía para el movimiento
sindical de aprovechar la inteligencia colectiva generada en los
procesos de lucha.
Por último, en cuanto a la formación sindical, esta se puede
subdividir en dos grandes ámbitos cruciales para el refuerzo del
sindicalismo. Por un lado la formación técnica, en ámbito contable y
económico, jurídico laboral y sindical, de técnicas de negociación
colectiva y dinamización de la acción colectiva y la huelga, etc… Dicha
formación es necesaria tanto para técnicos, cuadros y asesores
sindicales o miembros de Secciones Sindicales cómo forma de incrementar
el poder sindical a la hora de gestionar conflictos y negociación
colectiva. Por otro lado, el debate, la formación ideológica y de
cultura sindical. Ésta se basa en saber conectar para una nueva cultura
militante, las agresiones e injusticias con sistemas de ideas y análisis
que ayuden a interpretar, den salida y alternativas sociales factibles.
Para ello es necesario construir relatos para la recomposición de la
conciencia de clase. En este sentido, el movimiento sindical funciona
diferente que el de ámbito político-parlamentario, puesto que no son
suficientes grandes lemas y campañas de comunicación, sino que lo que
determina la progresiva identificación de la mayoría de plantillas con
el sindicalismo es la acción cotidiana de los militantes con
intervención coherente en las empresas, así como el compromiso de los
sindicatos en vertebrar las reivindicaciones micro y macro, en relación a
un objetivo de alternativa al modelo económico y social imperante. Bajo
estas premisas, la formación sindical adquiere un refuerzo que afianza
el avance sindical, potenciando la identidad de clase y la solidaridad
colectiva inclusiva.
Por último, la base fundamental que supone la financiación sindical
es una cuestión sencilla, por ser un objetivo estratégico la necesidad
de autonomía financiera, y ésta solamente puede provenir de un peso
hegemónico de las cuotas dentro de la estructura de ingresos, no de las
subvenciones estatales o empresariales. Dicho de otra forma, una tasa de
financiación sindical por cuotas menor del 90% del total de ingresos
supone entrar en un terreno de dependencia externa en la financiación
necesaria para el despliegue completo y sin ataduras de la acción
sindical y social en toda su extensión. Para ello, sin duda las cuotas
sindicales deberían ser mayores que las que hoy en día se pagan por lo
general, puesto que los datos disponibles indican que en los principales
sindicatos no son suficientes los ingresos por cuotas para cubrir las
necesidades de recursos de infraestructura, humanos y técnicos, así como
los relacionados con la acción sindical y social. Es cierto que el
contexto de crisis, de reducciones salariales y despidos no facilita
abordar subidas de cuotas sindicales, sin embargo, ¿no debería ser la
cuota sindical una aportación personal o familiar ineludible en tanto
que clase trabajadora? ¿es significativo respecto a otros gastos
personales o familiares? Ejemplificando ¿quién no estaría dispuesto a
pagar 20 euros mensuales a un sindicato que consigue incrementar el
salario mensual el triple -60 euros-, manteniendo dichas condiciones en
el tiempo además de hacer una defensa estratégica y efectiva del empleo
aportando más recursos de defensa a la afiliación? Para todo ello,
empezando por conseguir los incrementos salariales citados de forma
generalizada, sin duda es necesario abordar con sistematicidad cada uno
de los cuatro pilares anteriormente descritos,
de forma que la afiliación a los sindicatos sea clarísimamente útil y
efectiva, a la vez que para recomponer la acción colectiva, la
identificación de clase y los vínculos sociales creados por la
solidaridad y apoyo mutuo en el marco de la acción sindical. Y así
sucesivamente, para romper el círculo vicioso de debilidad afiliativa
con ausencia de política sindical combativa.
En conclusión, los cuatro pilares citados de revitalización del poder
sindical, convenientemente articulados han permitido victorias en
contextos duros y difíciles contra multinacionales poderosas cómo son
las reestructuraciones y despidos colectivos citados en el primer artículo.
Pero no solamente en los casos de crisis empresarial es posible oponer
las reformas laborales y las políticas empresariales, sino que también
se están consiguiendo resultados tangibles en negociación colectiva que
ejemplifican la posibilidad de desarticular la ofensiva patronal y legal
de los gobiernos capitalistas mejorando desde la base las condiciones
de empleo y vida, eso sí con organización, conflicto, huelga y
resistencia colectiva. Las experiencias y referencias de buenas
prácticas sindicales apuntan a estas bases para homologar al
sindicalismo dispuesto a ello hacia lógicas de efectividad, afiliación,
contrapoder y acción orientada a la transformación social. De la misma
forma, tanto desde el flanco de la negociación colectiva hacia un mayor
control sindical económico, con uso de huelga y caja de resistencia,
cómo desde el flanco de la política social, de empleo y economía social,
es posible que el sindicalismo se oriente para influir en la política
económica, industrial y laboral cómo forma de mejorar efectivamente las
condiciones de empleo y vida en las comarcas, a la vez que se impulsa
otro modelo de desarrollo socioeconómico más eficiente, justo,
sostenible y democrático que el que nos ofrece el sistema capitalista.
[1] Huelgas indefinidas en los últimos años o abiertas en Euskadi y Navarra, tanto de empresa como de sector con apoyo de Caja de Resistencia Confederal, para conseguir buenos acuerdos o convenios colectivos, se han dado en Alstom-GE de Buñuel y Tudela, Eaton de Derio (60 días), Defontaine Iberia de Viana (14 días), Limpieza Viaria de Ortuella (14 días), Onduline de Gallarta (21 días), Emica Bombas (90 días), Korta de Zumaia (51 días), Limpieza de CAF-Beasain (108 días), Guardian Llodio (60 días), TS Fundiciones de Zestoa (30 días), Residencia Villa Sacramento de Donostia (9 meses), TUV Rheinland Ibérica (ITV Irun y Urnieta) (9 meses), Museo de Bellas Artes de Bilbao (41 días). Abiertas están en el sector de Residencias de Bizkaia, Reciclaje TMB-Arraiz, Mantenimiento de Carreteras de Gipuzkoa, Limpieza del Ayuntamiento del Valle de Trápaga, Kaiku Km0 en Gasteiz. Todas estas huelgas han sido o són gestionadas por el sindicato ELA.
[2] En Euskadi y Navarra se han convocado 8 Huelgas
Generales desde el inicio de la crisis (por 3 convocadas en el resto del
Estado): 21 de Mayo de 2009, 29 de junio y 26 de septiembre de 2010, 27
de enero de 2011, 29 de marzo de 2012, 26 de septiembre de 2012, 14 de
noviembre de 2012 (convocada solo por CCOO y UGT) y 30 de Mayo de 2013.
Francisco Letamendia en su artículo “La crisis en el País Vasco (2009-2012) y el clivaje de clase. Huelgas generales y discursos de los actores” apunta claves de estos procesos de huelgas generales en Euskadi y Navarra. A nivel más general se puede consultar “La
conflictividad laboral en tiempos de crisis económica. Un análisis
comparado de las huelgas en el Estado español durante los sexenios
2002-2007 y 2008-2013” y el Anuario del Conflicto Social de 2012 y 2013.
[3] Una relación detallada al respecto se encuentra en el Capítulo del libro de Wilfredo Sanginetti “Una
radical transformación de las estrategias empresariales antes las
huelgas: el mantenimiento de la producción como objetivo prioritario” y en el artículo “La tutela sustancial del derecho de huelga en las estructuras empresariales complejas”.
[4] En este sentido, ver los acuerdos del XI Congreso de CNT de 2015 en el punto 12.4.- Promoción de las Bolsas Sindicales de Empleo, estableciendo pautas para reglamentar su funcionamiento y actuación estratégica. También ELA en su XIII Congreso de 2013 trató la cuestión impulsando un Área de personas desempleadas.
[5] De la misma forma en los acuerdos del XI Congreso de CNT de 2015 en el punto 12.3.-
Instrumentos para la política sindical y social de la CNT. Recuperar
las Comisiones de Defensa Económica y los Consejos de Economía
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